วิวัฒนาการของแนวความคิดนโยบายสาธารณะ

                ยุคของการศึกษาการเปลี่ยนแปลงนโยบายสาธารณะ แบ่งออกเป็น 3 ยุค คือ ยุคเริ่มต้น ยุคพัฒนาให้เป็นศาสตร์ และยุคการนำไปปฏิบัติให้บรรลุผล ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้

                ยุคแรก : ยุคเริ่มต้น

                การศึกษานโยบายสาธารณะในยุคแรกซึ่งเป็นยุคเริ่มต้น (ประมาณปี ค.ศ. 1940) นั้น จะอยู่ในช่วงการเติบโตของรัฐประศาสนศาสตร์ โดยในช่วงแรกได้มุ่งความสนใจไปที่กระบวนการทางการเมืองและบทบาทของการบริหารรัฐที่มีต่อการกำหนดนโยบาย แต่ต่อมาก็มีการนำเอาแนวคิดเชิงเศรษฐศาสตร์ พฤติกรรมศาสตร์ และวิทยาการจัดการมาผสมผสานกัน จนกระทั่งมีศาสตร์ในการวิเคราะห์นโยบายสาธารณะเกิดขึ้น

                ยุคที่ 2 : ยุคพัฒนาให้เป็นศาสตร์

                การศึกษานโยบายสาธารณะได้ขยายขอบเขตออกไปมากตั้งแต่ปี ค.ศ. 1970 โดยมีการพัฒนามาใช้วิธีทางสถิติและคณิตศาสตร์ใหม่ๆ รวมทั้งวิทยาการคอมพิวเตอร์ในการวิเคราะห์นโยบายมากขึ้น ทำให้มีการศึกษานโยบายสาธารณะในเชิงการวิเคราะห์นโยบายรุ่งเรืองมากในประเทศสหรัฐอเมริกาปัจจุบัน

                แนวคิดการวิเคราะห์นโยบายในช่วงก่อนปี ค.ศ. 1967 นั้นจะมุ่งวัดและประเมินผลผลิตของนโยบายที่มาจากรัฐบาลและผลที่มีต่อสังคมอย่างเป็นระบบ แต่ไม่เน้นที่กระบวนการนโยบาย ซึ่งแนวคิดในช่วงนี้ แบ่งออกได้เป็น 2 กลุ่ม คือ

                1. กลุ่มที่เน้นการสร้างภาพรวม (Synopsis) จะใช้ทฤษฎีระบบ (Systems Analysis) เป็นแนวคิดหลัก ใช้ประจักษ์นิยมเชิงสถิติ (Statistical Empiricism) เป็นระเบียบวิธี และการใช้การคำนวณค่าสูงสุด (Optimization of Values) เป็นการตัดสินใจ เช่น แนวคิดของ Harold Lasswell, Charles E. Merriam, Theodore Lowi, Amitai Etzioni, Nathan Caplan, Robert Scott, Arnold Shore เป็นต้น

                2. กลุ่มที่ต้านการสร้างภาพรวม (Anti- Synopsis) จะใช้พหุนิยม (Pluralism) เป็นแนวคิดหลัก ใช้วิเคราะห์กรณีและเฉพาะบริบท (Case and contextual Analysis) เป็นระเบียบวิธี และใช้ความสมเหตุสมผลทางสังคม (Social Rationality) หรือการบูรณาการผลประโยชน์ (Integration of Interests) เป็นเกณฑ์การตัดสินใจ โดยเน้นแนวคิดแบบมนุษยนิยม (Humanism) เช่น แนวคิดของ Dwight Waldo, Robert A. Dahl, Charles E. Linoblom, James March, Herbert Simon, Aaron Wildavsky เป็นต้น

                กระแสความคิดเกี่ยวกับความเป็นศาสตร์ได้เริ่มต้นชัดเจนขึ้นเมื่อ Harold Lasswell ได้เสนอแนวคิด เรื่อง นโยบาย (Policy Sciences) และได้รับการยกย่องว่าเป็น “บิดาแห่งนโยบายศาสตร์” เนื่องจากเป็นผู้ที่ผสมผสานแนวความคิดทางวิทยาศาสตร์ ปรัชญา และสังคมศาสตร์เข้าด้วยกันในสมัยสงครามโลกครั้งที่ 2 จนสามารถสร้างสังคมศาสตร์แบบใหม่ขึ้นมา โดย Lasswell ชี้ให้เห็นว่านโยบายศาสตร์มีความเกี่ยวข้องกับปัญหาพื้นฐานของมนุษย์โดยสังคม ดังนั้นแนวทางการศึกษาของเขาจึงเน้นการวิเคราะห์เนื้อหาทางประวัติศาสตร์ของนโยบาย และมุ่งศึกษาการเปลี่ยนแปลงทั้งในลักษณะการแพร่กระจาย การแทรกซึม และการปฏิวัติ นอกจากนี้ก็ยังเริ่มมีการนำเอาวิธีการทางพฤติกรรมศาสตร์มาใช้ด้วย เช่น การวิจัยขั้นก้าวหน้า การสำรวจข้อมูลอย่างกว้างขวาง การใช้แบบจำลองจุลภาค และการทดลองในห้องทดลอง เป็นต้น

                ยุคที่ 3 : ยุคการนำไปปฏิบัติให้บรรลุผล

                ในยุคนี้จะมีองค์ความรู้ทางด้านนโยบายแยกเป็น 2 ทิศทาง คือ ทิศทางมุ่งไปสู่ผลสำเร็จโดยดูถึงผลของนโยบายที่เกิดขึ้นจากกระบวนการของนโยบาย และทิศทางมุ่งไปสู่การนำนโยบายไปปฏิบัติ (Policy Implementation) เพราะเชื่อว่าไม่ว่านโยบายจะถูกกำหนดมาดีเพียงใด ถ้าขาดการเอาใจใส่ของการไปปฏิบัติแล้วก็อาจจะประสบความล้มเหลวขึ้นได้

                ในการดูผลสำเร็จของนโยบายได้วิเคราะห์ โดยเน้นในเรื่องตัวบ่งชีของสังคม ผลกระทบของศาสตร์ต่อสังคม และปัญหาเฉพาะกรณี ซึ่งจะนำเสนอการวิเคราะห์ทั้งในเชิงทฤษฏีและระเบียบวิธีอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับนโยบาย

                ในช่วงปี ค.ศ. 1967 เนื้อหาที่นำมาวิเคราะห์ส่วนใหญ่จะเน้นในเรื่องการออกแบบนโยบาย ความล้มเหลวของนโยบาย การไม่นำนโยบายไปปฏิบัติ ความเสี่ยงและความไม่แน่นอนของนโยบาย ผลิตภาพของนโยบาย ตลอดจนนโยบายสาธารณะ มีเพียงส่วนน้อยเท่านั้นที่เน้นในเรื่องมาตรวัดและระเบียบวิธีในการประเมินผลเปรียบเทียบนโยบาย

                แต่ต่อมาในช่วงปี ค.ศ. 1968-1983 ก็มีการนำเอาวิธีการทางคณิตศาสตร์และเศรษฐศาสตร์มาใช้มากขึ้น หลังจากปี ค.ศ. 1984 เป็นต้นมา มีการวิเคราะห์นโยบายในเชิงคุณภาพและเน้นการวิเคราะห์ในทุกขั้นตอนของกระบวนการนโยบาย แต่ก็ยังเน้นวิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการวิเคราะห์นโยบายเป็นส่วนใหญ่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการประเมินผลนโยบาย

                ในยุคนี้แนวคิดในการวิเคราะห์นโยบายมีการเปลี่ยนแปลงจุดเน้นจากผลผลิตนโยบาย ไปสู่กระบวนการนโยบายมากขึ้น และมีการเปลี่ยนแปลงวิธีวิเคราะห์เชิงปริมาณไปสู่วิธีการผสมผสานเชิงปริมาณกับเชิงคุณภาพเพิ่มมากขึ้นซึ่งสามารถใช้ในกระบวนการนโยบายตั้งแต่ขั้นตอนในการกำหนดปัญหา การกำหนดนโยบายการแปลงนโยบาย การนำนโยบายไปปฏิบัติ การติดตามผล และการประเมินนโยบาย

                2.2  พัฒนาการของการศึกษาสาขานโยบายสาธารณะ

                การศึกษานโยบายสาธารณะอาจแบ่งการพัฒนาออกเป็น 2 ระยะได้แก่

                ระยะหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 (ค.ศ.1950-ค.ศ.1969)

                ในปี ค.ศ. 1946 ได้มีการจัดตั้งสภาที่ปรึกษาทางเศรษฐกิจของประธานาธิบดีสหรัฐอเมริกา โดยระดมเอานักวิชาการด้านต่างๆ ได้แก่ นักเศรษฐศาสตร์ นักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา และนักรัฐประศาสนศาสตร์ มาช่วยกำหนดนโยบายสาธารณะ

                ในปี ค.ศ. 1948 D. Waldo นักรัฐศาสตร์ชาวอเมริกัน ได้เรียกร้องให้นักรัฐประศาสนสตร์คนอื่นๆหันมาสนใจศึกษารัฐศาสตร์ในลักษณะที่มุ่งศึกษาพฤติกรรมต่างๆ ของรัฐบาลในการกำหนดนโยบายสาธารณะให้มากขึ้น แทนที่จะศึกษาโครงสร้างและหน้าที่ทางการเมืองและการบริหารเพียงอย่างเดียว

                ในปี ค.ศ. 1951 D. Lerner และ H.D. Lasswell ได้ร่วมกันเสนอแนะแนวทางการศึกษารัฐศาสตร์ที่จะนำความรู้ในกระบวนการกำหนดนโยบาย การตัดสินใจ และการวิจัยมาประยุกต์ใช้ในการแก้ไขปัญหาสังคม

                ในช่วงทศวรรษที่ 1960 นักวิชาการจำนวนมากได้หันมาศึกษานโยบายสาธารณะในแนวเสนอแนะนโยบายสาธารณะ เนื่องจากว่านโยบายต่างประเทศของสหรัฐฯ ภายใต้ประธานาธิบดี J. F Kennedy และ L.B. Johnson โดยเฉพาะสงครามเวียดนามประสบความล้มเหลว ทั้งที่สหรัฐอเมริกา ทุ่มเทความช่วยเหลือด้านต่างๆให้และส่งททหารไปช่วยรบ ทำให้ทหารอเมริกันสูญเสียชีวิตมากมาย จนมีมติมหาชนอเมริกันส่วนหนึ่งของมาประท้วงต่อต้านนโยบายนี้อย่างรุนแรง เพราะคิดว่านโยบายไม่ถูกต้อง ดังนั้นในปี ค.ศ. 1968 ประธานาธิบดี R. Nixon จึงเปลี่ยนแปลงนโยบายต่างประเทศเดิมโดยการถอนทหารกำลังทหารกลับประเทศ และมอบภาระการสู้รบให้เวียดนามใต้รับไปดำเนินการเอง จนในที่สุดเวียดนามใต้ต้องพ่ายแพ้แก่คอมมิวนิสต์

                ดังนั้นในปี ค.ศ. 1950 – 1969 สหรัฐอเมริกา จึงได้มีการศึกษาค้นคว้าเกี่ยวกับนโยบายสาธารณะอย่างจริงจังและเป็นระบบ และมุ่งแสวงหาองค์ความรู้เกี่ยวกับนโยบายสาธารณะในลักษณะที่ต่างจากเดิม กล่าวคือ เน้นศึกษาการตัดสินใจของรัฐบาลที่มีประสิทธิภาพ และการนำองค์ความรู้มาใช้ปรับปรุงวิธีการปฏิบัติงาน แทนที่จะศึกษาว่ารัฐบาลนั้นกำหนดนโยบายอะไร เนื้อหาของนโยบายคืออะไร

               

                ระยะขยายตัว (ค.ศ. 1970 – ปัจจุบัน)

                ข้อเรียกร้องและข้อเสนอแนะให้นักรัฐศาสตร์สนใจศึกษาพฤติกรรมต่างๆ ของรัฐบาลในการกำหนดนโยบายสาธารณะได้รับการตอบสนองในต้นปี ค.ศ.1970 กล่าวคือ หลังจากสมาคมรัฐประศาสนศาสตร์อเมริกันได้จัดสัมมนาทางวิชาการขึ้นเมื่อปี ค.ศ. 1968 และผู้ร่วมสัมมนาส่วนหนึ่งเห็นด้วยที่จะนำแนวทางนโยบายสาธารณะมาใช้ศึกษารัฐศาสตร์ แทนที่จะปล่อยให้นักรัฐประศาสนศาสตร์เป็นผู้นำแนวทางนี้ไปใช้ศึกษาเพียงฝ่ายเดียว

                ในทศวรรษที่ 1970 การศึกษาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ในสหรัฐอเมริกา ได้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ กล่าวคือ นักวิชาการหลายสำนักความคิดได้เสนอทฤษฎีและเทคนิคการบริหารงานที่แตกต่างกัน มีการโจมตีทฤษฎีรัฐประศาสนศาสตร์ดั้งเดิม ซึ่งทำให้วิชารัฐประศาสนศาสตร์หลังสงครามโลกครั้งที่ 2 ประสบกับสภาพการณ์ขาดเอกลักษณ์ของวิชา

                ต่อมาในปี ค.ศ. 1986 นักรัฐประศาสนศาสตร์อเมริกันจำนวนหนึ่งซึ่งเป็นกลุ่มคลื่นลูกใหม่ได้ร่วมกันจัดสัมมนาที่มลรัฐ New York เพื่อแก้สถานการณ์วิชารัฐประศาสนศาสตร์ขาดเอกลักษณ์ ซึ่งการสัมมนาครั้งนี้ก่อให้เกิดผลกระทบต่อการศึกษารัฐประศาสนศาสตร์ในสหรัฐอเมริกา

                2.3  ยุคเริ่มต้นของการศึกษานโยบายสาธารณะในประเทศไทย

                การศึกษาสาขาวิชานโยบายสาธารณะในประเทศไทยได้เริ่มต้นเมื่อปี พ.ศ. 2520 จากการผลิตผลงานเรื่อง “หลักการกำหนดนโยบายของรัฐ” โดย กุลธน ธนาพงศธร ต่อมาก็มีผลงานอื่นๆ ตามมา เช่น “การวางนโยบายและกระบวนการวางแผน” โดย เสถียร เหลืองอร่าม, “เทคนิควิธีการวิเคราะห์นโยบาย” โดย ทศพล ศิริสัมพันธ์, “นโยบายสาธารณะ” โดย ศุภชัย ยาวะประภาษ เป็นต้น

                การศึกษาด้านนโยบายสาธารณะของนักวิชาการไทยส่วนใหญ่จะเน้นการวิเคราะห์นโยบายมากกว่าการเสนอแนะนโยบาย และในการนำเสนอเนื้อหาสาระของผลงานก็มักจะใช้วิธีการวิเคราะห์กระบวนการกำหนดนโยบายตั้งแต่ขั้นการก่อตัวนโยบาย ขั้นการกำหนดนโยบาย ขั้นการนำนโยบายไปปฏิบัติ และขั้นการประเมินผลนโยบาย

                อุทัย เลาหวิเชียร ได้กล่าวว่า การศึกษาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ควรเน้นความเป็นวิชาชีพทางการบริหาร การจัดหลักสูตรและเนื้อหาสาระควรคำนึงถึงสภาพแวดล้อมของไทย และสาขาที่จะมีความสำคัญเพิ่มมากขึ้น คือนโยบายสาธารณะและการบริหารโครงการ

หน้าที่ของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์

หน้าที่ของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์

                หน้าที่ของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีหน้าที่ในการจัดกิจกรรมภายใต้ขอบเขตงานที่เกี่ยวกับงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะต้องเป็นการสร้างความสัมพันธ์ระหว่าง คนกับงาน และพฤติกรรมของคนที่จะทำงาน เพื่อความพึงพอใจในการทำงาน และรักษาทรัพยากรมนุษย์ให้อยู่กับองค์การให้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้

ขอบเขตและหน้าที่ของงานบริหารทรัพยากรมนุษย์

1.   หน้าที่ระดับองค์การ

                หน้าที่ช่วยเหลือหน่วยงานต่าง ๆ ภายในองค์การให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ  ซึ่งสามารถสรุปได้เป็น 4 ลักษณะ คือ

1.1.                         การริเริ่มและการกำหนดนโยบายทางด้านบุคคล

                เป็นหน้าที่ที่สำคัญเป็นอันดับแรก ที่ผู้บริหารฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ จะต้องเป็นฝ่ายที่ริเริ่มและเสนอแนะนโยบายที่เกี่ยวกับงานด้านบุคลากรองค์การให้ผู้บริหารสูงสุดขององค์การ โดยจะเป็นการริเริ่ม หรือเสนอแนะนโยบายใหม่ หรือแก้ไขเปลี่ยนแปลงนโยบายที่มีอยู่ให้เกิดความเหมาะสม ในการเสนอนโยบายดังกล่าว ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำการสำรวจและวิเคราะห์ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในอดีต ศึกษาวิธีปฏิบัติที่ใช้ดำเนินงานอยู่ในปัจจุบัน เพื่อระบุสาเหตุแห่งปัญหา โดยอาจจะทำการอภิปรายปัญหาร่วมกับหน่วยงานอื่นภายในองค์การหรือผู้เชี่ยวชาญงานบริหารบุคคล แล้วจึงเสนอเป็นนโยบายด้านการบริหารงานบุคคลต่อผู้บริหารสูงสุดขององค์การ เพื่อให้พิจารณาอนุมัติและกำหนดเป็นนโยบายด้านการบริหารงานบุคคลขององค์การต่อไป

1.2.                         การให้คำปรึกษา

                การให้คำปรึกษาและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลแก่ฝ่ายต่าง ๆ ในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจากการทำงานและการประพฤติปฏิบัติของบุคลากรในฝ่ายต่าง ๆ เพราะฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นหน่วยงานที่มีความรู้ ความเชี่ยวชาญ เข้าใจความรู้สึก ความต้องการ และสิ่งจูงใจของคนเป็นอย่างดี จึงเป็นฝ่ายงานที่สามารถให้คำปรึกษาและแนะนำการแก้ปัญหาที่ถูกต้องเหมาะสม ในขณะเดียวกันฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องระลึกถึงโครงสร้างของอำนาจหน้าที่ในองค์การ เพื่อไม่ให้เป็นการก้าวก่ายหรือข้ามขั้นตอนของการบริหาร และทำให้ทุกฝ่ายเกิดความพอใจ

1.3.                         การให้บริการ

                ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์มีฐานะเป็นศูนย์รวมของการบริหารงานบุคลากรในองค์การอย่างเป็นทางการ กล่าวคือ ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมีหน้าที่ในการสรรหา รับสมัคร สอบคัดเลือก สัมภาษณ์ ฝึกอบรม จัดการค่าตอบแทนแรงงานและสวัสดิการ การเลื่อนขั้น การประเมินผลการปฏิบัติงาน และแรงงานสัมพันธ์ ตลอดจนทำหน้าที่ดูแลผลประโยชน์ของบริษัทในเรื่อง   ต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับบุคคล

1.4.                         การควบคุม

                ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์มีหน้าที่ในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง โดยยึดตามการวัดความแตกต่างของผลงานที่เกิดขึ้นจริงกับมาตรฐานที่กำหนด และขีดความสามารถของพนักงานเป็นเกณฑ์ หากผู้บังคับบัญชาหรือผู้ควบคุมรายใดไม่ส่งรายงานการประเมินการปฏิบัติงาน ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็จะต้องติดตามขอผลการประเมินนั้น

                ตามปกติฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำการตรวจสอบฝ่ายต่าง ๆ ด้วยการวัดอัตราการเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน อัตราการเข้าออกจากงาน การร้องทุกข์ อัตราการขาดงาน การลาออก และจำนวนของการฝ่าฝืนวินัย แต่ทั้งนี้ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเข้าไปดำเนินการโดยตรง ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์มีหน้าที่เพียงกำหนดวิธีในการวัดให้แก่ฝ่ายต่าง ๆ หรือให้คำปรึกษาแนะนำแก่ฝ่ายต่าง ๆ โดยอาศัยนโยบายและขั้นตอนทางด้านการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ขององค์การนั้น

2.   หน้าที่ระดับปัจเจกบุคคล

                หน้าที่ที่ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ดำเนินการในฐานะตัวแทนขององค์การ แล้วมีผลกระทบโดยตรงต่อบุคคลเป็นรายบุคคล นับตั้งแต่เริ่มการรับสมัครบุคคลเข้าทำงาน ดูแลระหว่างที่เขาทำงานให้ทำงานให้องค์การอย่างมีความสุขและมีประสิทธิภาพ จนกระทั่งออกจากองค์การ โดยฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์จะทำหน้าที่กำหนดวิธีการ กระบวนการ และระเบียบกฎเกณฑ์ต่าง ๆ สำหรับการปฏิบัติงาน เพื่อเป็นแนวทางให้ได้บุคคลที่มีคุณภาพเข้ามาทำงาน ตรงตามความต้องการและความจำเป็นขององค์การ เมื่อได้บุคคลเข้ามาแล้วก็จะต้องกำหนดแนวทางที่ชัดเจนสำหรับการดูแลเอาใจใส่ การตอบแทน การพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน ตลอดจนกำหนดวิธีการที่จะทำให้เกิดความมั่นคงแก่ชีวิตการทำงาน และพิจารณาให้ออกจากงานตามวาระหรือด้วยสาเหตุอื่นที่ทำให้ไม่สามารถที่จะทำงานให้องค์การต่อไปได้ หน้าที่เหล่านี้ ได้แก่

2.1.                          การวิเคราะห์งาน (Job Analysis)

                เป็นงานเบื้องต้นของการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับการวางโครงสร้างการบริหารและการวางแผนธุรกิจ กล่าวคือ การวิเคราะห์งานเป็นการศึกษาทำความเข้าใจเนื้อหาสาระงาน หรือภารกิจขององค์การทั้งหมด เพื่อรวบรวมข้อเท็จจริงทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับงานในภาพรวม แล้วแยกย่อยถึงระดับตำแหน่งงาน โดยศึกษาขอบข่ายหน้าที่ความรับผิดชอบของงานแต่ละงาน ความเกี่ยวเนื่องสัมพันธ์กับแผนธุรกิจขององค์การ ทักษะความรู้ของพนักงานผู้ปฏิบัติ แล้วนำมาจัดเป็นเอกสารในรูปที่เรียกว่า

2.1.1.      การพรรณนางาน (Job Description) เป็นการกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละงานที่บุคคลจะต้องทำหน้าที่และรับผิดชอบงานนั้น สภาพการทำงานที่สัมพันธ์กับงานอื่น การพรรณนางานจะให้ความสนใจกับงานที่บุคคลจะต้องปฏิบัติ เหตุผลที่ต้องปฏิบัติงาน วิธีการและสถานที่ที่บุคคลต้องปฏิบัติ ซึ่งเป็นคำอธิบายเกี่ยวกับงานทั้งหมด

2.1.2.      การกำหนดคุณลักษณะเฉพาะงาน (Job Specification) เป็นการกำหนดรายละเอียดคุณสมบัติของบุคคลที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงาน ในงานแต่ละงานที่กำหนดไว้ในการพรรณนางาน การกำหนดคุณลักษณะเฉพาะงานที่จัดทำขึ้นหลังจากการจัดทำการพรรณนางานแล้ว โดยจะเน้นรายละเอียดเกี่ยวกับคุณสมบัติ ความรู้ ทักษะ ความสามารถของบุคคลประจำตำแหน่งงาน เพื่อปฏิบัติงานให้ได้อย่างมีประสิทธิภาพตามต้องการ ข้อกำหนดคุณสมบัติที่ต้องการใช้วัดเมื่อมีผู้สมัครในตำแหน่งงานเพื่อดูความเหมาะสมของผู้สมัครงานกับตำแหน่งว่าง

การวิเคราะห์งานจะทำให้ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้รับประโยชน์จากการวิเคราะห์งาน ดังนี้

1.       ทำให้ทราบว่ามีงานอะไรบ้างที่มีอยู่ และจะเกิดขึ้นในองค์การ

2.       ทำให้ทราบว่างานนั้น ๆ มีปริมาณมากน้อยเพียงใด และจะต้องมีคุณภาพอย่างไร

3.       ทำให้ทราบว่างานนั้น ๆ จะมีวิธีการทำงานที่ดีที่สุดได้อย่างไร

4.       ทำให้ทราบว่าจะต้องให้พนักงานที่มีคุณสมบัติอย่างไร จึงจะเหมาะสมกับงาน ทำงานให้ประสบผลสำเร็จ

5.     ทำให้ทราบโครงสร้างตำแหน่ง อันเป็นพื้นฐานในการจัดทำโครงสร้างค่าจ้างเป็นลำดับถัดไป และจะเป็นโครงสร้างที่มีความสอดคล้องกับลักษณะงานและระบบการบริหารขององค์การ

นอกจากนี้ความรู้ที่ได้จากการวิเคราะห์งานยังช่วยชี้ให้ทราบถึงคุณสมบัติของคนที่อยากให้มาร่วมงาน ซึ่งสามารถนำไปเป็นข้อมูลในการวางแผนกำลังคนต่อไป

2.2.                          การวางแผนกำลังคน (Manpower Planning)

                การวางแผนเกี่ยวกับคนสำหรับการจัดกำลังคนให้เหมาะสมกับภารกิจขององค์การ ซึ่งอาจจะเป็นการเปลี่ยนแปลง ปรับปรุง หรือขยายกำลังคนในอนาคต ดังนั้นการวางแผนกำลังคนจึงเป็นการกำหนดอนาคตขององค์การ

                การวางแผนกำลังคนจะมีอิทธิพลมาจากการวางแผนขององค์การ ซึ่งในแผนจะต้องมีการคาดการณ์กำลังคนที่จะใช้ในแผนนั้น ผู้วางแผนกำลังคนต้องประสานระหว่างแผนกำลังคนให้สัมพันธ์กับแผนงานในองค์การ นอกจากนี้ผู้วางแผนกำลังคนต้องมีความเข้าใจลักษณะงานองค์การทุกหน้าที่ ทุกตำแหน่ง ต้องเข้าใจว่าตำแหน่งงานใดต้องการความรู้ความสามารถด้านใด

กระบวนการการวางแผนกำลังคน

ประกอบด้วยขั้นตอนที่สำคัญ 4 ขั้นตอนคือ

1.     สำรวจสภาวะทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดขององค์การที่มีอยู่ในปัจจุบัน ซึ่งเป็นการสำรวจเชิงปริมาณ และคุณภาพความรู้ ความชำนาญของพนักงานในองค์การ

2.     ระบุอัตราการขยายตัวหรือความต้องการพนักงาน ที่จะใช้ทำงานในองค์การในเวลาที่กำหนดไว้ในอนาคต โดยแยกตามคุณสมบัติและความรู้ ความสามารถที่ต้องการ

3.     เป็นการติดตามและสำรวจสภาวะการจ้างงาน ทางด้านปริมาณความต้องการ และอัตราค่าจ้างในตลาดแรงงาน เพื่อให้ทราบถึงสภาพของตลาดแรงงานและการใช้กำลังคนของคู่แข่งขัน รวมถึงกำลังคนในตลาดแรงงาน

4.     จัดทำแผนกำลังคนโดยมีการเชื่อมโยงระหว่างทรัพยากรมนุษย์ที่องค์การมีอยู่ กับการคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์ที่องค์การต้องการใช้ในอนาคต

                ทั้งนี้เพื่อจะสามารถกำหนดได้ว่า เมื่อถึงเวลาที่ต้องการแรงงานองค์การจะหาได้จากแหล่งใดในตลาดแรงงาน เพื่อจะจัดจ้างได้ทันเวลา ซึ่งจะทำให้ไม่มีการขาดแคลน และสามารถจ้างแรงงานที่มีคุณภาพแข่งกับคู่แข่งขันได้

เมื่อได้คนที่มีความสามารถมาร่วมงานตามแผนกำลังคนที่วางไว้ องค์การจะต้องมีการพัฒนากำลังคนเหล่านั้น ให้มีความรู้ ความสามารถเพิ่มพูนขึ้นอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งเป็นประเด็นที่ต้องรวมเข้ากับการวางแผนกำลังคนด้วย การวางแผนกำลังคนที่ดีจะต้องมีการดำเนินการร่วมกับผู้บริหารระดับสูงด้วย

การวางแผนกำลังคนเป็นการมองไปข้างหน้า โดยมีการใช้ข้อมูลและสารสนเทศช่วยสนับสนุนการวางแผนข้อมูลมากกว่า 70% ของข้อมูลที่ใช้ ซึ่งเป็นข้อมูลที่เกิดขึ้นในอดีต ที่ผู้วางแผนกำลังคนนำมาใช้เป็นแนวทางในการทำนายอนาคตของความต้องการกำลังคนขององค์การ ซึ่งการใช้ข้อมูลประกอบการวางแผนกำลังคนจะถูกต้องแม่นยำได้ จะต้องเป็นข้อมูลที่ถูกต้องและอยู่ภายใต้สถานการณ์แน่นอน (Certainty) แต่หากข้อมูลอยู่ภายใต้สถานการณ์ที่ไม่แน่นอน (Uncertainty) ข้อมูลนั้นก็ไม่สามารถช่วยให้การวางแผนนั้นถูกต้อง

ประโยชน์ของการวางแผนกำลังคน

1.     ช่วยปรับปรุงการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้ดีขึ้น โดยอาศัยวิธีการประเมินผลจากการใช้การบริหารแผนทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งโดยปกติการวางแผนกำลังคนจะมีระยะเวลาในการวางแผนประมาณ 5 ปี เมื่อมีการนำแผนทรัพยากรมนุษย์ไปใช้งานแล้วเกิดปัญหาก็สามารถปรับแผนให้เหมาะสม ซึ่งจะทำให้องค์การสามารถใช้ทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพตามความต้องการมากขึ้น

2.     ช่วยให้เกิดประสิทธิภาพในการประสานงานด้านกิจกรรมของแผนกำลังคน กับแผนการดำเนินงานอื่นขององค์การ ซึ่งองค์การต้องมีการวางแผนกำลังคนควบคู่กับการวางแผนในการพัฒนาองค์การ เป็นการวางแผนเพื่อให้องค์การมีบุคลากรเพียงพอที่จะปฏิบัติงานตามแผนดำเนินงานนั้น ๆ

3.     ช่วยประหยัดการจ้างงานใหม่ โดยการวางแผนกำลังคนจะเป็นการช่วยควบคุมจำนวนพนักงานให้เหมาะสมกับตำแหน่งงานในองค์การ เพราะการจ้างงานใหม่จะเป็นการเพิ่มค่าใช้จ่ายในการดำเนินการจ้าง หากองค์การมีการวางแผนกำลังคนก็จะทำให้ทราบได้ว่า เมื่อใดที่องค์การควรจะทำการจ้างพนักงานใหม่ โดยไม่ทำการจ้างพร่ำเพรื่อ ทำให้องค์การประหยัดค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นได้

4.     เป็นรากฐานการทำหน้าที่อื่นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยการวางแผนกำลังคนทำให้งานอื่น ๆ ในฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถนำไปใช้เป็นข้อมูลในการกำหนดหน้าที่และกระบวนการทำงานของพนักงาน เช่น การรับสมัคร การคัดเลือก การแต่งตั้ง การโยกย้าย และการฝึกอบรม

5.     ป้องกันไม่ให้องค์การเกิดการขาดแคลนทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสามารถสูงตามที่องค์การต้องการ ซึ่งอาจจะทำให้เกิดความเสียหายกับกิจการขององค์การได้ บุคลากรที่มีความสามารถสูงมักจะอยู่ในความต้องการขององค์การหลายแห่ง ทำให้เกิดการแย่งกัน หากมีการวางแผนกำลังคนไว้และทราบว่าองค์การมีความต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่มีศักยภาพสูงเมื่อใด จะสรรหาได้จากที่ใด ก็จะทำให้องค์การเตรียมการเพื่อให้ได้บุคคลนั้นตามต้องการ

2.3.                          การสรรหา (Recruitment)

                เป็นกระบวนการรับสมัครบุคคลที่มีคุณสมบัติ คุณวุฒิการศึกษา ความสามารถ และประสบการณ์ทำงาน ซึ่งบุคคลเหล่านั้นจะมาสมัครในตำแหน่งงานที่องค์การเปิดรับสมัคร การสรรหาจึงเป็นกระบวนการสำคัญที่จำเป็นสำหรับงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งวัตถุประสงค์ในการสรรหา คือ

1.     เพื่อทดแทนตำแหน่งที่ว่าง เนื่องจากการเข้าออกของพนักงาน (Employee Turnover) หรือการเลื่อนตำแหน่ง (Promotion) หรือการโยกย้าย (Transfer)

2.     เพื่อการสรรหาพนักงานที่สามารถปฏิบัติงานในลักษณะงานใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไป โดยพนักงานที่มีอยู่เดิมไม่สามารถทำได้ จึงจำเป็นต้องใช้พนักงานใหม่เข้ามาแทน

3.     เพื่อการสรรหาพนักงานอันเนื่องมาจากอัตราความเจริญเติบโตขององค์การ ที่ทำให้ต้องขยายกิจการใหม่หรือตั้งหน่วยงานใหม่ ซึ่งต้องการพนักงานเพิ่มหรือให้ทันกับความต้องการของตลาด

แหล่งของทรัพยากรมนุษย์ (Source of Employment)

โดยทั่วไปแหล่งของการสรรหาทรัพยากรมนาย์จะมีอยู่ 2 แหล่ง คือ

1.  ภายในองค์การ (Internal Source) เป็นการสรรหาจากพนักงานภายในองค์การ โดยการเลื่อนตำแหน่งหรือการสับเปลี่ยนโยกย้ายให้พนักงานที่มีความเหมาะสมดำรงตำแหน่งที่ว่าง

2.  ภายนอกองค์การ (External Source) เป็นการสรรหาบุคคลจากภายนอก สำหรับตำแหน่งงานใหม่ที่มีพนักงานภายในองค์การไม่เพียงพอ หรือสำหรับตำแหน่งงานว่างที่ไม่มีพนักงานภายในองค์การที่มีความรู้ ความสามารถตรงกับตำแหน่งงานว่าง

ช่องทางการสรรหา

มีหลายช่องทางซึ่งผู้ทำหน้าที่สรรหาจะต้องพิจารณาใช้ให้ได้ผลที่ดี องค์การส่วนใหญ่จะใช้หลายช่องทางผสมผสานกันไป ซึ่งช่องทางการสรรหาจะมีดังนี้

1.       สำนักงานจัดหางานของรัฐและเอกชน

2.       สถาบันการศึกษา

3.       การมาสมัครด้วยตนเองของผู้สมัคร

4.       สมาคมที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล

5.       การประมูลตัวจากหน่วยงานอื่น

6.       วันตลาดนัดแรงงาน

7.       การประชาสัมพันธ์ทางสื่อโฆษณา

8.       จากการแนะนำ

9.       จากการบอกกล่าวต่อ ๆ กันไป

กระบวนการสรรหา

กระบวนการสรรหามี 4 ขั้นตอน ดังนี้คือ

1.     การกำหนดตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับสมัคร โดยองค์การจะต้องอาศัยข้อมูลพื้นฐานที่สำคัญ 3 ประการ คือ ข้อมูลจากการวางแผนกำลังคน ข้อมูลความพร้อมในการดำเนินแผนปฏิบัติงานตามแผนงาน และข้อมูลความต้องการกำลังคนตามตำแหน่งงานว่างที่ผู้บริหารหน่วยงานต้องการ

2.     การกำหนดคุณสมบัติของบุคคลที่ต้องการสรรหาตามตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับสมัคร ซึ่งจะสามารถกำหนดได้ด้วยการศึกษารวบรวมสารสนเทศการวิเคราะห์งาน และการรับฟังความคิดเห็นข้อเสนอแนะจากผู้บริหารหน่วยงานที่ต้องการให้สรรหาพนักงาน

3.     การกำหนดวิธีการสรรหา ซึ่งฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องศึกษาและกำหนดวิธีการดำเนินงานสรรหา สำหรับใช้ในการสรรหาที่จะทำให้ได้พนักงานใหม่ตามจำนวนและมีคุณภาพตามที่หน่วยงานในองค์การต้องการ

4.     ความพอใจจากการสรรหา เกิดจากความสำเร็จของการสรรหาที่ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถสรรหาพนักงานใหม่ได้ตามที่หน่วยงานต้องการ ทั้งจำนวนและคุณภาพมากน้อยเพียงใดขึ้นกับความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ของฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์เอง

ประโยชน์ของการสรรหา กระบวนการสรรหาจะเป็นประโยชน์ต่อองค์การดังนี้

(1)    ช่วยให้องค์การมีแหล่งสำรองทางด้านทรัพยากรมนุษย์

(2)    ช่วยทำให้กระบวนการคัดเลือกเป็นไปได้อย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ และลดค่าใช้จ่าย

(3)   ช่วยการประชาสัมพันธ์หน่วยงานหรือองค์การให้บุคคลภายนอกได้ทราบถึงกิจการ การดำเนินงาน และชื่อเสียงองค์การ ให้แพร่หลายต่อสาธารณชน

2.4.                        การคัดเลือกและบรรจุพนักงาน (Selection and Placement)

                เป็นกระบวนการที่สำคัญของการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ในการกลั่นกรองบุคคลที่ดี มีความรู้ ความสามารถ และความเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ต้องการ และมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้เพื่อบรรจุเข้าทำงาน การคัดเลือกเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องจากการสรรหา   เพื่อให้ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์นำไปใช้เป็นแนวทางในการปฏิบัติ ในการคัดเลือก องค์การควรกำหนดนโยบายในการคัดเลือก เช่น การคัดเลือกจะต้องสอดคล้องกับนโยบายขององค์การ การคัดเลือกควรทำด้วยความประหยัด การคัดเลือกควรพิจารณาจากพนักงานภายในก่อนบุคคลภายนอก ควรมีการประเมินผลการคัดเลือก และการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการคัดเลือกน่าจะขึ้นอยู่กับผู้บริหารตามสายงานที่ต้องการบุคคลเข้าทำงาน เป็นต้น โดยมีฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้รักษามาตรฐานขั้นต่ำ โดยทั่วไปแล้วขั้นตอนที่จำเป็นในกระบวนการคัดเลือกควรจะประกอบด้วย

1.       การตรวจสอบใบสมัคร

2.       การวิเคราะห์คุณสมบัติหรือคุณวุฒิเบื้องต้น

3.       การสัมภาษณ์ขั้นต้น

4.       การทดสอบ

5.       การสัมภาษณ์ขั้นสุดท้าย

6.       การบรรจุและแต่งตั้ง

เครื่องมือที่ใช้ในการคัดเลือกที่ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ สามารถนำมาใช้ในการคัดเลือกได้ คือ

1.     ใบสมัครและประวัติย่อ (Application Form and Resume) เป็นแบบฟอร์มที่องค์การเตรียมไว้ให้ผู้สมัครงานกรอก จากแบบฟอร์มนี้สามารถคัดผู้สมัครออกได้จำนวนหนึ่ง

2.       แบบทดสอบ (Test) เป็นการทดสอบความรู้ที่จะนำไปปฏิบัติงานว่า ผู้สมัครคนนั้นมี

3.     การสัมภาษณ์ (Interview) เป็นการสอบถามด้วยตนเองและโดยตรงถึงความตั้งใจ และความสมัครใจในการเข้ามาสมัครงาน

4.     การสอบประวัติ (Reference and Background Check) ซึ่งอาจทำได้โดยให้ผู้สมัครเขียนบุคคลที่เขาอ้างอิงไว้ 2 – 3 คน ผู้คัดเลือกอาจหาวิธีการตรวจสอบจากบุคคลเหล่านั้น

5.     การตรวจสอบสุขภาพ (Physical Test) เพื่อดูว่าผู้สมัครที่ผ่านการทดสอบมาแล้ว จะเป็นโรคติดต่อหรือไม่ หรือมีสุขภาพแข็งแรงเหมาะสมกับงานหรือไม่

องค์การที่ทำการคัดเลือกและบรรจุพนักงานมักจะให้ความสำคัญ และมีความพิถีพิถันในการคัดเลือกคนมาก เพราะการคัดเลือกเป็นกระบวนการคัดคนเข้ามาร่วมงาน และแม้ว่าจะมีวิธีการคัดเลือกหรือมีการตั้งกฎเกณฑ์ในการคัดเลือกแล้วก็ตาม องค์การหลายแห่งก็ยังให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงานขององค์การตลอดเวลา เพื่อให้พนักงานมีความรู้ ความสามารถที่จะทำให้องค์การอยู่รอดและเติบโตได้อย่างต่อเนื่อง

2.5.                          การพัฒนาและฝึกอบรม (Training Development)

                เป็นความรับผิดชอบของฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะทำการกำหนดโครงการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงานขึ้น โดยการร่วมมือกับฝ่ายต่าง ๆ ที่ต้องการให้มีการอบรม เมื่อมีความต้องการที่จะต้องมีการพัฒนาและฝึกอบรมแล้ว ก็เป็นหน้าที่ของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะจัดทำหลักสูตร กำหนดวิชาที่จะอบรมให้เหมาะสม เพื่อให้บรรลุผลตามที่ฝ่ายต่าง ๆ ต้องการ เพราะการพัฒนาเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ส่งเสริมขีดความสามารถให้พนักงานเพื่อการเพิ่ม หรือการรักษาระดับความสามารถ ทักษะ และเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมพนักงาน คือ

                1. การให้การศึกษา (Education) หัวใจสำคัญของการศึกษาที่แท้จริง คือ การทำให้ผู้เข้ารับการศึกษาได้เรียนรู้เหตุการณ์ในอดีตและปัจจุบัน ซึ่งเป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นและได้มีการหยุดนิ่งเป็นส่วนใหญ่ แล้วตอบคำถามว่าทำไมต้องเป็นเช่นนั้น สามารถใช้อะไรมาพิจารณา แล้วทำการคิดวิเคราะห์เหตุการณ์ในอนาคตได้ การศึกษานี้จะใช้ระยะเวลาในการศึกษานาน ในปัจจุบันมีการให้การศึกษาจากทางอินเตอร์เน็ต ที่เรียกว่า E-Learning

                2. การปฐมนิเทศ (Orientation) เป็นการแนะนำให้พนักงานใหม่ขององค์การที่จะต้องพบกับงานใหม่ ระบบการบริหารงานใหม่ ผู้บริหารคนใหม่ และเพื่อนร่วมงานใหม่ ให้รู้จักและเข้าใจองค์การ รู้จักหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบ แนะนำพนักงานใหม่ให้ผู้บริหารและเพื่อนร่วมงานรู้จัก และให้ความช่วยเหลือกันในการทำงานร่วมกัน  การปฐมนิเทศเป็นกิจกรรมที่ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์จัดขึ้นมา เมื่อมีการบรรจุจ้างพนักงานใหม่ ให้มีการประชุมพนักงานใหม่ เพื่อให้พนักงานใหม่ได้เข้าใจในนโยบาย ระเบียบข้อบังคับ หน้าที่ต่าง ๆ ในองค์การ และวัฒนธรรมองค์การ ที่พนักงานทุกคนในองค์การจะต้องทราบ และยังเป็นการช่วยให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวเข้ากับการทำงานขององค์การและเพื่อนร่วมงานใหม่

                3. การฝึกอบรม (Training) เกิดจากความต้องการขององค์การที่ต้องการเพิ่มศักยภาพพนักงาน ให้มีคุณภาพเป็นที่พึงประสงค์ขององค์การ ได้แก่ ความรู้ ความสามารถสมัยใหม่ เจตคติ ค่านิยม และบุคลิกภาพที่ดี เป็นการยกระดับคุณภาพของการปฏิบัติงานของพนักงาน การเตรียมความพร้อมให้พนักงานสามารถรับผิดชอบงานที่สูงขึ้น และมีความพร้อมที่จะเลื่อนขึ้นตำแหน่งที่สูงขึ้น  การฝึกอบครมเป็นกระบวนการที่ไม่ได้กระทำขึ้นเพียงครั้งเดียว แต่จะต้องกระทำอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง เพื่อจะได้ปรับปรุงคุณภาพพนักงานให้ทันการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์การ ซึ่งกระบวนการฝึกอบรมมักจัดเป็นรูปแบบ มีการวิเคราะห์ความต้องการในการฝึกอบรม (Training Needs) มีมาตรฐานการฝึกอบรม และการประเมินผลการฝึกอบรม ส่วนรูปแบบการฝึกอบรมที่สำคัญมีดังนี้

3.1 การฝึกอบรมขณะทำงาน (On the Job Training) เป็นรูปแบบที่มีการใช้กันมากที่สุด เพราะพนักงานจะได้รับการฝึกอบรมในขณะทำงานจริง โดยผู้บริหารหรือพนักงานอาวุโสที่มีประสบการณ์ในงานหรือบริษัทผู้รับจ้างจะเป็นผู้อบรม แนะนำเทคนิควิธีการทำงานให้โดยตรง เป็นวิธีที่ช่วยให้พนักงานได้มีโอกาสเรียนรู้จากผู้มีความสามารถที่แท้จริง สามารถพบปัญหาและแก้ใขได้ในสภาพแวดล้อมที่เป็นจริง แต่วิธีการนี้จะให้ผลก็ต่อเมื่อ พนักงานมีเวลาเพียงพอสำหรับการอบรม เพราะวิธีนี้จะเป็นการอบรมแบบค่อยเป็นค่อยไป จึงจะทำให้พนักงานสามารถเรียนรู้ได้ถึงวิธีการที่มีประสิทธิภาพมากกว่าการมุ่งเน้นผลงาน

3.2 การฝึกหัดงานช่างฝีมือ (Apprenticeship Training) เป็นรูปแบบของการฝึกอบรมที่จัดให้มีการเรียนรู้ในห้องเรียนและให้มีการทดลองฝึกปฏิบัติเข้าด้วนกัน ซึ่งจะทำให้พนักงานได้ทั้งความรู้ ความชำนาญ และประสบการณ์ไปพร้อม ๆ กัน การฝึกอบรมรูปแบบนี้มักจะจัดขึ้นสำหรับงานที่ต้องใช้ทักษะเป็นส่วนใหญ่ เช่น งานช่างเทคนิค ช่างฝีมือ เป็นต้น

3.3 การอบรมในห้องบรรยาย (Class-room Training) เป็นการอบรมให้แก่ผู้เข้าอบรมเป็นกลุ่มใหญ่ ซึ่งผู้อบรมส่วนใหญ่จะใช้วิธีการบรรยายแสดงให้เข้าใจสิ่งที่ต้องการให้พนักงานเรียนรู้ โดยมีเครื่องมือช่วยในการเรียนรู้ เช่น เครื่องฉายภาพคอมพิวเตอร์ สไลด์ แผ่นใส หรือการใช้วิธีการให้มีส่วนร่วมในการวิเคราะห์ปัญหาควบคู่กับการบรรยาย เช่น การใช้กรณีศึกษา ซึ่งเป็นเทคนิคที่ใช้ในการฝึกอบรมผู้บริหาร

3.4 การสัมมนาแลกเปลี่ยนความรู้ (Seminar) เป็นรูปแบบที่ใช้เพื่อให้ผู้รับการฝึกอบรมได้เรียนรู้และรับฟังจากผู้อื่น ในขณะเดียวกันก็จะมีการแสดงความคิดเห็นและแลกเปลี่ยนความรู้ และประสบการณ์

3.5 การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ในบางช่วงบางเวลาจะมีการหมุนเวียนพนักงานจากตำแหน่งงานหนึ่งไปสู่อีกตำแหน่งงานหนึ่ง เพื่อทำให้พนักงานมีความเข้าใจหน้าที่ต่าง ๆ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อองค์การ ทำให้พนักงานสามารถทำงานแทนกันได้

2.6.                          การบริหารค่าตอบแทน (Compensation)

                เป็นการตอบแทนพนักงานที่ใช้ความรู้ ความสามารถในการทำงานให้กับองค์การ ค่าตอบแทนเป็นปัจจัยสำคัญอย่างหนึ่งที่องค์การใช้ในการจูงใจให้พนักงานเกิดความจงรักภักดีต่อองค์การ ทำให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพด้วยความพึงพอใจ ซึ่งเงื่อนไขแรกที่บุคคลจะเข้าทำงานในองค์การใดก็ตาม ก็มักจะพิจารณาค่าตอบแทนที่ได้รับจากองค์การเป็นอันดับแรก องค์การถือว่าค่าตอบแทนเป็นต้นทุนในการดำเนินงานขององค์การอย่างหนึ่ง ค่าตอบแทนที่องค์การมีให้พนักงานจะอยู่ในลักษณะที่เป็นตัวเงิน เช่น ค่าจ้าง เงินเดือน ค่าคอมมิชชั่น โบนัส เบี้ยขยัน บำเหน็จ บำนาญ ค่าล่วงเวลา เงินสวัสดิการค่ารักษาพยาบาล และเงินค่าครองชีพ เป็นต้น และสี่งตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงิน เช่น วันหยุด วันลา การประกัน การให้รางวัลประกาศเกียรติคุณ เป็นต้น

สมัยก่อนการกำหนดอัตราค่าจ้างขึ้นอยู่กับนายจ้างหรือหัวหน้าฝ่ายที่จ้างงานนั้น แต่ในปัจจุบันได้มีการเปลี่ยนแปลงและมีหลักเกณฑ์การพิจารณาอัตราค่าจ้างมากขึ้น ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นเจ้าของเรื่องร่วมกับฝ่ายต่าง ๆ ทำการวิเคราะห์และประเมินงานตามหน้าที่และตำแหน่งงานที่ทำ เพื่อหาว่าควรจะกำหนดอัตราค่าจ้างสำหรับแต่ละงานอย่างไรจึงจะถูกต้องเหมาะสม

การบริหารค่าตอบแทนจึงเป็นการกำหนดมาตรฐาน ที่สะท้อนการตอบแทนทางการเงินสำหรับการทำงานของพนักงาน ทั้งพนักงานประจำที่ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน และพนักงานชั่วคราวที่ได้รับค่าจ้างเป็นรายชั่วโมงหรือรายเดือน เจ้าหน้าที่ในฝ่ายบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ที่ทำหน้าที่รับผิดชอบการบริหารค่าตอบแทนสามารถช่วยองค์การควบคุมค่าใช้จ่าย ช่วยเพิ่มผลผลิต และช่วยติดตามความเคลื่อนไหวของคู่แข่งขั้นในการจูงใจและรักษาพนักงานที่ได้ไว้กับองค์การ และยังช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์การกับสหภาพแรงงาน

การกำหนดค่าตอบแทนซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายที่สำคัญขององค์การ ที่จะให้กับพนักงานในลักษณะของเงินเดือนค่าจ้างที่ค่อนข้างแน่นอนแล้ว ยังมีค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ทั้งที่เป็นตัวเงินชัดเจนและไม่เป็นตัวเงินที่องค์การต้องรับภาระ ในการกำหนดค่าตอบแทนองค์การจึงมีปัจจัยบางประการที่องค์การจะต้องพิจารณา เช่น

1.     อัตราค่าครองชีพ ค่าตอบแทนที่กำหนดจะต้องเพียงพอสำหรับการใช้จ่ายในการครองชีพ เพื่อไม่ให้กระทบต่อการปฏิบัติงาน

2.       ฐานะการเงินขององค์การ เป็นการพิจารณาความสามารถขององค์การในการรับภาระค่าตอบแทน

3.     ความขาดแคลนในสาขาของงานที่ต้องการ ค่าตอบแทนสำหรับสาขาของงานที่ขาดแคลนแรงงานย่อมสูงกว่าสาขางานทั่วไป เพื่อจูงใจให้บุคคลเข้ามาทำงาน

4.     ประสบการณ์และความรู้ในสาขางานที่ต้องการ ค่าตอบแทนสำหรับบุคลากรที่มีประสบการณ์และความรู้สูงในสาขางานที่องค์การต้องการ ย่อมสูงกว่าบุคคลอื่น โดยถือว่าบุคคลที่มีประสบการณ์ย่อมสามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพสูงกว่า

5.     ความคิดเห็นของผู้บริหารในองค์การ เป็นแนวคิดหรืออุดมคติที่ผู้บริหารระดับสูงแสดงออก แล้วมีผลกระทบต่อการกำหนดค่าตอบแทน

6.     กฎหมาย ค่าตอบแทนถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐ ซึ่งมักจะกำหนดไว้เป็นอัตราค่าตอบแทนขั้นต่ำที่กำหนดให้องค์การถือใช้เป็นมาตรฐานค่าแรงงานขั้นต่ำที่ต้องจ่ายให้พนักงาน

2.7.                          สุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน

                เป็นเรื่องของการป้องกันไม่ให้พนักงานได้รับอันตรายจากการปฏิบัติงาน รวมถึงการรักษาพยาบาลในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุจากการทำงาน การได้ดูแลทางด้านสุขภาพอนามัยของพนักงานได้แก่ การตรวจสุขภาพก่อนเข้าทำงาน การจัดหายา การจัดแนะนำความรู้ทางด้านสุขภาพ และจัดให้มีห้องปฐมพยาบาล สำหรับเรื่องความปลอดภัยในการทำงาน ควรพิจารณาสภาพเครื่องจักร อุปกรณ์สิ่งอำนวยความสะดวก และการศึกษาอบรมให้รู้วิธีการทำงานที่ปลอดภัย จัดให้มีการแสดงวิธีป้องกันภัยที่อาจจะเกิดขึ้นจากการทำงาน สอนให้รู้จักวิธีทำงานที่ถูกต้องและปลอดภัย ตลอดจนเสนอแนะออกแบบเครื่องจักรอุปกรณ์ในการทำงานไม่ให้เกิดอันตรายหรือบกพร่องจนอาจทำให้เกิดอันตรายขึ้นได้

2.8.                          การรักษาระเบียบวินัย

                เรื่องของระเบียบวินัยนับว่าเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องแจ้งให้พนักงานทุกคนรับทราบ นำมาใช้ และติดตามผล ในการแจ้งต้องระบุถึงข้อบังคับต่าง ๆ ที่จะต้องปฏิบัติตามและการลงโทษเมื่อมีการฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามกฎ การกำหนดระเบียบวินัยหรือข้อบังคับต่าง ๆ เป็นนโยบายสำคัญขององค์การ องค์การจะต้องพิจารณาว่า มีความเหมาะสมหรือไม่ ติดตามดูว่าได้มีการบังคับใช้เพียงใด และผลที่เกิดขึ้นเป็นอย่างไร โดยเฉพาะปฏิกิริยาของพนักงานที่มีต่อระเบียบวินัยนั้น หากเกิดความบกพร่องหรือความไม่เหมาะสมเกิดขึ้น ซึ่งไม่เป็นไปตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้ ก็ควรจะมีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงโดยการปรึกษหารือกับฝ่ายบริหารงานขั้นสูงขององค์การต่อไป ส่วนการปกครองบุคลากรนั้น เกิดขึ้นจากการที่มีการเกี่ยวข้องกันโดยตรงระหว่างหัวหน้างานกับผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งจำเป็นต้องมีวิธีการหรือมาตรการต่าง ๆ ที่จะก่อให้เกิดความร่วมมือร่วมใจในการทำงาน และจะก่อให้เกิดผลผลิตที่ดีขึ้นจากวิธีการปกครอง

2.9.                         แรงงานสัมพันธ์

                เรื่องความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารกับฝ่ายผู้ใช้แรงงาน นับว่าเป็นหน้าที่ที่มีความสำคัญมากอย่างหนึ่งของฝ่ายบริหารงานบุคคล เพราะเป็นปัจจัยอย่างหนึ่งที่จะก่อให้เกิดการขัดแย้งกันขึ้นได้ หน้าที่เหล่านี้ได้แก่ การทำสัญญา การจ้างงาน การตีความในสัญญา และการเจรจาต่อรองกับคนงานโดยตรง และระหว่างฝ่ายนายจ้างกับสมาคมแรงงาน เพราะการจ้างงานได้กระทำในรูปของสัญญา และต้องเป็นไปตามขั้นตอนของกฎหมาย ซึ่งเป็นเรื่องยุ่งยาก ผู้บริหารหรือฝ่ายที่ต้องการจ้างงานจึงไม่มีความรู้ ความเข้าใจในสัญญาเพียงพอ จึงต้องอาศัยฝ่ายบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ และฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมีอำนาจเต็มที่ในการทำข้อตกลงใด ๆ เนื่องจากมีฐานะเป็นตัวแทนฝ่ายนายจ้างในเรื่องของการจ้างและการเจรจาข้อพิพาท

2.10  การวางแผนจัดการองค์การ

แม้ว่างานวางแผนจะเป็นหน้าที่โดยตรงของผู้บริหารระดับสูงก็ตาม แต่ก็มีงานด้านการบริหารบุคคลเข้าไปเกี่ยวข้องด้วย ฝ่ายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงต้องมีความรับผิดชอบร่วมด้วยในฐานะที่เป็นงานทางเทคนิค

2.11  การวิจัยงานบุคคล

                งานด้านการวิจัยบุคคลนั้นนับว่าเป็นงานที่มีความสำคัญอย่างมากสำหรับการบริหารธุรกิจในปัจจุบัน เพราะความรู้ทางด้านพฤติกรรมคน การจูงใจ หรือพฤติกรรมของกลุ่มนับว่าเป็นปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน แม้ว่าความรู้ทางด้านพฤติกรรมของคนขะไม่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม แต่อิทธิพลจากสิ่งแวดล้อมก็เป็นปัจจัยสำคัญต่อพฤติกรรมของคน จึงจำเป็นต้องมีการค้นคว้า เพื่อจะได้นำมาใช้ให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมในแต่ละองค์การ